発達障害の自覚がない同僚への対応法|職場で実践できる接し方

職場に「なぜか周りとうまくいかない」「何度注意しても同じミスを繰り返す」といった同僚はいませんか。もしかすると、その方は発達障害の特性を持ちながら、本人が全く自覚していないケースかもしれません。

自覚がない場合、本人は「なぜ怒られるのか分からない」「自分なりに頑張っているのに評価されない」と感じていることが多く、周囲も「どう接すればいいか分からない」と悩んでしまいます。

この記事では、発達障害の自覚がない同僚に見られる行動パターンから、明日から実践できる具体的な接し方、さらには会社への相談方法まで、実務で役立つ情報を網羅的に解説します。一人で抱え込まず、適切な対応を知ることで、あなた自身と職場環境を守りましょう。

職場にいる「気づいていない」発達障害傾向のある同僚の行動パターン

発達障害には主に

があり、それぞれ特徴的な行動パターンが見られます。ここでは職場でよく見られる傾向を紹介しますが、これらはあくまで「可能性」であり、断定するものではありません。

自閉スペクトラム症（ASD）傾向が見られる人の職場での振る舞い

ASD傾向がある方は、コミュニケーションや対人関係に独特の特性を持っています。以下のような行動が職場で見られることがあります。

周囲の反応を読み取れず、暗黙の了解が通じない

たとえば

会議中に誰もが「今は発言を控えるべき空気」と感じている場面でも、お構いなしに自分の意見を長々と述べてしまうことがあります。また、上司が忙しそうにしているのに気づかず話しかける、冗談を本気にして困惑する、といった場面も見られます。

これは相手の表情や声のトーン、その場の雰囲気から意図を読み取ることが苦手という特性によるものです。本人に悪気はなく、むしろ「なぜ周りが不機嫌なのか分からない」と戸惑っていることも多いのです。

強いこだわりがあり、予定変更や並行作業が苦手

「いつものやり方」や「決まった手順」に強くこだわる傾向があります。

たとえば

急に会議室が変更になったり、作業手順を変えるよう指示されたりすると、パニックになったり極端に拒否反応を示すことがあります。

また、複数の業務を同時進行することが非常に苦手で、一つのことに集中しすぎて他の仕事が全く手につかなくなることもあります。マルチタスクを求められる現代の職場では、この特性が大きな課題となりがちです。

抽象的な表現が伝わらず、言葉を額面通りに解釈する

「適当にやっておいて」「なるべく早く」といった曖昧な指示では、何をどうすればいいのか理解できません。「適当」を文字通り「いい加減でいい」と解釈してしまったり、「なるべく早く」の基準が分からず動けなくなったりします。

また、比喩表現や皮肉も理解しづらく、「猫の手も借りたい」と言われて本当に猫を探そうとする、といったエピソードもあります。言葉の裏側にある意味を推測することが難しいのです。

会話のキャッチボールがうまくいかない

など、双方向のコミュニケーションが成立しにくいことがあります。

また、相手が興味を持っていないことに気づかず、自分の関心事について一方的に長時間話し続けることもあります。これは「相手の立場に立つ」という視点の切り替えが難しいという特性から生じています。

注意欠如多動症（ADHD）傾向が見られる人の職場での振る舞い

ADHD傾向がある方は、注意の集中や衝動のコントロールに特性があります。職場では以下のような行動として現れます。

単純ミスや物忘れが頻繁に起こる（注意散漫）

など、注意深く確認すれば防げるはずのミスを繰り返します。何度注意されても改善されないため、「やる気がない」「真面目に仕事をしていない」と誤解されがちです。

また、

といったことも日常的に起こります。本人は「今度こそ気をつけよう」と思っているのですが、注意を持続させることが困難なのです。

落ち着きがなく、席を頻繁に離れる（多動的傾向）

たとえば

デスクワーク中もじっとしていられず、貧乏ゆすりをしたり、ペンをカチカチ鳴らしたり、頻繁にトイレや給湯室に立ったりします。長時間の会議では特に落ち着きがなくなり、そわそわしたり席を立ったりすることがあります。

これは「多動性」という特性で、体を動かさずにいることが苦痛に感じられるためです。周囲からは「集中力がない」「仕事に興味がない」と見られてしまうことがあります。

考える前に話したり動いたりしてしまう（衝動的行動）

など、衝動をコントロールすることが苦手です。

また、感情のコントロールも難しく、思ったことをそのまま口にして周囲を驚かせたり、些細なことでイライラして態度に出してしまったりすることもあります。

優先順位をつけるのが苦手で、締切を守れない

複数のタスクがあるとき、どれから手をつけるべきか判断できず、結果的に重要な仕事が後回しになってしまいます。また、時間の見積もりが甘く、「これくらいですぐ終わる」と思っていたことが予想以上に時間がかかり、締切に間に合わないことが頻発します。

興味のあることには過集中して他のことが見えなくなる一方、興味のないことは先延ばしにしてしまう傾向もあります。

発達障害と決めつけるのは危険です

ここまで発達障害の特性について説明してきましたが、これらの行動が見られるからといって、その人が発達障害であると決めつけることは絶対にしてはいけません。

似た特性を持つ他の要因も考えられる

同じような行動パターンでも、発達障害以外の要因で起こっている可能性があります。

例えば、

など、さまざまな理由でコミュニケーションや業務遂行に支障が出ることがあります。

また、単に経験不足や教育不足、職場の文化に馴染めていないだけという場合もあります。新入社員や転職してきたばかりの人であれば、環境に慣れるまで時間がかかるのは自然なことです。

診断は医療機関でしかできない

発達障害の診断は、精神科医や心療内科医などの専門医が、詳細な問診や検査を行った上で下すものです。周囲の人が「この人は発達障害だ」と判断することはできませんし、そうすべきでもありません。

大切なのは、診断名ではなく「目の前の同僚とどうコミュニケーションをとれば仕事がスムーズに進むか」という実務的な視点です。次の章では、具体的な関わり方について解説していきます。

今日からできる！本人が気づいていない発達特性への効果的な関わり方8つ

同僚の特性を理解した上で、実際にどう接すればお互いにとって働きやすくなるのでしょうか。ここでは明日から職場で実践できる具体的な方法を8つ紹介します。

明確で前向きな言葉を使った指示の出し方【実例付き】

抽象的・曖昧な表現ではなく、具体的で明確な言葉を使うことが重要です。また、否定形ではなく肯定形で伝えることで、相手も受け入れやすくなります。

ダメな指示例とOKな指示例の比較

ダメな例

• 「この資料、適当にまとめておいて」
• 「できるだけ早くお願い」
• 「もっと丁寧にやって」
• 「そんなやり方じゃダメだよ」

OKな例

• 「この資料を、項目A・B・Cの3つに分けて、各1ページにまとめてください。明日の15時までにお願いします」
• 「今日の17時までに提出してください」
• 「お客様名は敬称をつけて、数字は3回確認してから提出してください」
• 「次回からは、この手順でやってみてください」

具体的な数字、期限、手順を示すことで、相手は何をすればいいのか明確に理解できます。また、否定的な言い方ではなく、「次はこうしよう」という前向きな表現にすることで、相手も受け入れやすくなります。

タスクは一つずつ、順番に依頼する

複数の指示を一度に出すと、情報が整理できず混乱してしまいます。特にADHD傾向のある方は、複数の情報を同時に処理することが苦手です。

なぜ複数指示が混乱を招くのか

という3つのタスクを一度に伝えると、どれから手をつけるべきか分からなくなったり、途中で一つを忘れてしまったりします。脳の作業記憶（ワーキングメモリ）が少ないと、複数の情報を同時に保持することが困難になるのです。

そのため、一つのタスクが終わってから次の指示を出すか、または

という形で段階的に伝えることが効果的です。

口頭説明に加えて、文字や図表で視覚的に伝える

聴覚情報だけでは記憶に残りにくい人も、視覚情報と組み合わせることで理解が深まります。

チャット・メール・図解の活用テクニック

口頭で指示を出した後、必ずチャットやメールでも同じ内容を送るようにしましょう。「さっき話した件ですが」と前置きして、要点を箇条書きにすると分かりやすくなります。

また、業務フローや手順を説明する際は、文章だけでなく図解やフローチャートを使うと理解しやすくなります。Excelの表、パワーポイントの図、手書きのメモでも構いません。視覚的に「何をどの順番で行うか」が見えることが重要です。

さらに、口頭での会議後には必ず議事録を共有し、決定事項や各自の役割を明文化しておくことも有効です。

感情をぶつけず、「私は〜と感じる」形式で事実を共有する

相手の行動に問題があるとき、感情的に叱責するのではなく、事実を冷静に伝えることが大切です。

Iメッセージとは何か

Iメッセージとは、「あなたは〜だ」という相手を主語にした批判ではなく、「私は〜と感じる」という自分の気持ちを主語にした伝え方です。

Youメッセージ（NG）

• 「あなたはいつも締切を守らないよね」
• 「あなたは何度言っても直さない」

Iメッセージ（OK）

• 「締切が守られないと、私は次の作業に進めず困っています」
• 「同じミスが続くと、私はフォローに時間を取られて自分の業務に支障が出ています」

このように伝えることで、相手を責めるのではなく、あくまで「こういう影響がある」という事実を共有する形になります。相手も防衛的にならず、問題を受け止めやすくなります。

できている部分を具体的に認めて伝える

問題点ばかり指摘されると、誰でもモチベーションが下がります。発達特性のある方は特に、「自分は何をやってもダメだ」という自己肯定感の低下に陥りやすい傾向があります。

効果的なポジティブフィードバックの方法

「よくできたね」という漠然とした褒め方ではなく、

など、具体的に何が良かったのかを伝えましょう。

休憩時間や業務負荷を調節できるよう配慮する

ADHD傾向のある方は、長時間の集中が苦手で、定期的な休憩が必要です。また、感覚過敏がある場合、オフィスの騒音や照明が苦痛になることもあります。

可能であれば、「25分作業して5分休憩」といったポモドーロ・テクニックを勧めたり、静かな環境で作業できるスペースを提供したりするのも有効です。

また、一度に大量のタスクを割り振るのではなく、小分けにして渡すことで、相手の負担を軽減できます。「今日はここまででOK」という明確なゴールを示すことも大切です。

苦手なことより得意なことに注目し、役割を見直す

発達特性がある方の多くは、苦手なことが目立つ一方で、特定の分野では驚くほど高い能力を発揮することがあります。

特性を活かせる業務の見つけ方

例えば、ASD傾向のある方は、

などで力を発揮することがあります。規則性のある仕事や、専門知識を深める仕事が向いていることも多いです。

ADHD傾向のある方は、

などで能力を発揮することがあります。

可能であれば、上司に相談して業務配分を見直し、その人の得意分野を活かせる役割を増やすことを提案してみましょう。全員が同じように全ての業務をこなす必要はなく、それぞれの強みを活かすことがチーム全体の生産性向上にもつながります。

一定の距離感を保ちながら接する

最後に重要なのは、あなた自身が疲弊しないために、適切な距離感を保つことです。

全てをフォローしようとすると、あなた自身が潰れてしまいます。

という線引きを持つことが大切です。

また、相手の特性を変えようとするのではなく、「この人はこういう特性がある」と受け入れた上で、実務的に対応することに徹するという割り切りも必要です。

これはNG！やってしまうと関係が悪化する対応4つ

良かれと思ってやったことが、かえって関係を悪化させることもあります。ここでは絶対に避けるべき対応を4つ紹介します。

周りがいる場所で欠点を指摘したり叱ったりする

会議やオープンスペースで、他の同僚の前で「また同じミスをして」「何度言えば分かるの」などと叱責することは、相手の自尊心を深く傷つけます。

発達特性のある方は、「自分はダメな人間だ」という思いを抱えていることが多く、公開の場での叱責は二重に傷つきます。また、羞恥心から防衛的になり、かえって行動が改善されないこともあります。

問題を伝える必要があるときは、必ず個別に、二人きりの場で、冷静に話すようにしましょう。

「当たり前」「みんな分かる」など抽象的な言葉で非難する

という言葉は、相手を追い詰めるだけで何の解決にもなりません。

特にASD傾向のある方にとって、「当たり前」や「常識」は非常に曖昧で理解しづらい概念です。「みんな」と言われても、具体的に誰が何をしているのか分からないため、行動に移せません。

抽象的な批判ではなく、

という具体的な行動指示に変えましょう。

遠回しな批判をしたり、存在を無視したりする

「〇〇さんは本当にちゃんとしてるよね」と他の人を褒めることで間接的に批判したり、わざと目を合わせなかったり、会話から除外したりすることは、いじめやハラスメントに該当する可能性があります。

ASD傾向のある方は、こうした暗黙のメッセージを読み取ることが苦手ですが、「なんとなく疎外されている」という不快感は感じ取ります。それが積み重なると、職場での孤立感が深まり、さらに状況が悪化することもあります。

伝えたいことがあれば、直接的に、しかし配慮を持って伝えることが大切です。

「もしかして発達障害？」と本人に直接言う

これは最もやってはいけない対応です。本人が自覚していない場合、この一言は強い衝撃と否定感を与えます。

なぜ直接指摘が逆効果なのか

第一に、あなたは医師ではないので、診断することはできません。間違った決めつけは名誉毀損やハラスメントに該当する可能性があります。

第二に、たとえ本当に発達障害の特性があったとしても、本人がそれを受け入れる準備ができていない段階で指摘されると、強い拒絶反応を示すことが多いです。「自分は普通だ」「あなたに何が分かる」という反発を招き、関係が決定的に悪化します。

第三に、本人が自覚していない状態で周囲が「発達障害だ」と決めつけることは、レッテル貼りであり、その人の人格全体を否定することにつながります。

このままでは仕事に支障が…上司や人事部門へ相談するときのポイント

自分なりに工夫して接してみても状況が改善せず、業務に深刻な支障が出ている場合は、一人で抱え込まず、上司や人事部門に相談することが必要です。

相談前に整えておくべき準備

感情的に訴えても、相手に状況が伝わらず、適切な対応が得られない可能性があります。冷静に、客観的に状況を伝えるための準備をしましょう。

感情的な訴えではなく、事実ベースの情報を整理する

「あの人のせいでストレスがたまる」「もう我慢できない」という感情論ではなく、「いつ、何が起こったか」という事実を時系列で整理しましょう。

を記録します。

可能であれば、

などの証拠も保存しておきます。

業務上の問題点を具体的にリストにする

「仕事ができない」という漠然とした表現ではなく、具体的にどんな問題が起きているかをリスト化します。

例

• 締切遅延:過去3ヶ月で5件のプロジェクトで納期に間に合わなかった
• ミスの頻度:提出書類の8割に誤字脱字や数字の間違いがある
• コミュニケーション:会議で他者の発言を遮ることが毎回3回以上ある
• フォロー負担:自分の業務時間の3割がその人のミスのカバーに費やされている

このように数字で示すことで、問題の深刻さが客観的に伝わります。

解決に向けたアイデアや要望を考えておく

「どうにかしてください」と丸投げするのではなく、「こうすれば改善するのではないか」という提案を用意しておくと、建設的な相談になります。

例

• 業務分担の見直し(得意な業務に集中してもらう)
• ダブルチェック体制の導入
• コミュニケーションツールの活用(口頭ではなく文字ベースに)
• 産業医や専門家による面談の実施
• 配置転換の検討

あくまで提案であり、最終判断は上司や人事に委ねますが、解決策を一緒に考える姿勢を示すことが重要です。

相談相手の選び方と進め方

誰にどのタイミングで相談するかも重要なポイントです。

基本は直属の上司への報告から

組織の原則として、まずは直属の上司に相談するのが基本です。上司は部署の業務状況を把握する立場にあり、チーム内の問題を解決する責任があります。

上司に相談しづらい場合の次の選択肢

もし上司自身がその問題を理解してくれない、あるいは上司が発達特性を持っている可能性がある場合は、人事部門に直接相談することも検討しましょう。

多くの企業には社内相談窓口やハラスメント相談窓口があります。匿名で相談できる場合もあるので、まずは窓口の存在を確認してみましょう。

人事部門や社内相談窓口の活用方法

人事部門は従業員の働きやすさを守る役割があります。

など、より広い視点から解決策を提案してくれる可能性があります。

相談する際は、「特定の個人を攻撃したいのではなく、業務が円滑に進むようにしたい」という前向きな姿勢を示すことが大切です。

伝える際の具体的な文例

実際にどう切り出せばいいか、具体例を紹介します。

メールでの相談文例

対面での切り出し方

このように、冷静に、事実ベースで、解決志向で話すことを心がけましょう。

みんなが使っている転職サービス上位5選　【1,382人に聞いた転職サービス利用状況】

実際に登録したことのある転職サービスについてアンケートをとりました。アンケート結果として、みんなが使っている転職サービスの上位5サービスは以下です。

※転職サービスの利用アンケート（クラウドワークス） 回答数：1,382 / 集計期間：2024年09月19日～10月03日

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2位｜doda（利用回答数：564人）　エージェント／サイトの一体型で自分でも応募が可能

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dodaのおすすめポイント

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転職サイトと転職エージェントの一体型で自由度が高い

専任のキャリアアドバイザーがサポート、企業は別のプロフェッショナルが対応

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doda
求人数	公開求人262,342件／非公開求人31.049件（2024年10月22日現在）
提供サービス	スカウトサービス、年収査定、合格診断、レジュメビルダー、「自己PR」発掘診断、転職タイプ診断、はたらく女性のためのモヤモヤ解消診断、オンライン仕事力診断
拠点	東京・横浜・札幌・仙台・静岡・名古屋・大阪・京都・神戸・岡山・広島・福岡・鹿児島
URL	https://doda.jp/consultant/

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3位｜リクナビNEXT（利用回答数：389人）　求人サイト群の中でも最大級の求人数と使いやすさ

「リクナビNEXT」は大定番の転職サイトで、サイトの見やすさや使いやすさにも定評があります。

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多くの人が利用している定番の転職サイト

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リクナビNEXT
求人数	公開求人824,000件以上（2024年10月22日現在）
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URL	https://next.rikunabi.com/

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4位｜マイナビ転職AGENT（利用回答数：312人）　20代・30代の求人に強い

「マイナビ転職AGENT」は、さまざまな転職サイトを運営している株式会社マイナビによる転職エージェントです。きめ細かいサポートが受けられると評価されています。

とくに20代・30代の求人が多いので、その世代の人にはおすすめです。また全国に拠点があり地方の求人も充実しているので、大都市圏以外で探している人にもぴったりです。

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マイナビ転職AGENTのおすすめポイント

20代・30代の求人が多い

地方の求人も充実

履歴書や職務経歴書のサポートもあり安心

基本データ

マイナビ転職AGENT
公開求人数	非公開
提供サービス	エージェントサービス
拠点	拠点情報はこちらをご確認ください
URL	https://mynavi-agent.jp/

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5位｜ビズリーチ（利用回答数：288人）　ハイクラス向けで企業からスカウトが受けられる

「ビズリーチ」は、ハイクラス求人が多いのが特徴の転職サイトです。厳密にはスカウト型のサイトで、エージェントではありません。登録するとヘッドハンターや企業からのスカウトが受けられます。

最大の特長は、ハイクラス求人が多いことです。年収1,000万円以上の求人が1/3以上を占めています。一定以上の経験やスキルがある人が転職活動するのに役立つサービスです。

もう1つの大きな特徴として、登録するだけでヘッドハンターや企業からスカウトが届く点があります。以前は「スカウト」と「プラチナスカウト」の2種がありましたが、今は「プラチナスカウト」に一本化されています。プラチナスカウト経由での採用は全体の約70%。採用される可能性が高く、スカウトが届いたら大きなチャンスです。実際、企業からスカウトが届いた場合は書類選考が免除されます。

基本的にヘッドハンターはアドバイスをしませんが、場合によってはアドバイスをもらえることもあります。無料プランと有料プランがあり、有料プランは制限なく求人に応募できます。

ビズリーチのおすすめポイント

ヘッドハンターや企業からのスカウトが受けられるハイクラス向けサイト

企業からプラチナスカウトが来た場合は即面接が可能

有料プランなら制限なく求人に応募できる

基本データ

ビズリーチ
求人数	公開求人138,081件（2024年10月22日現在）
提供サービス	スカウトサービス、有料プラン（プレミアムステージ）
拠点	東京・大阪・名古屋・福岡・静岡・広島
URL	https://www.bizreach.jp/

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まとめ|無理せず適切な手段を使って、働きやすい職場環境を作る

発達障害の自覚がない同僚への対応は、正直なところ簡単ではありません。あなた自身が疲弊してしまうこともあるでしょう。しかし、適切な知識と対応方法を知ることで、状況は改善する可能性があります。

この記事のポイントをおさらいしましょう

• 発達障害の特性を理解することは大切ですが、素人が診断することはできません
• 具体的・肯定的・視覚的なコミュニケーションを心がけることで、業務はスムーズになります
• 感情的な批判や公開の場での叱責は逆効果です
• あなた自身を守るために、一定の距離感を保つことも必要です
• 状況が改善しない場合は、一人で抱え込まず上司や人事に相談しましょう

最も大切なのは、「相手を変えよう」とするのではなく、「お互いにとって働きやすい方法を見つける」という視点です。そして、あなた自身の心身の健康を最優先にすることです。

もし今、職場での人間関係に悩んでいるなら、この記事で紹介した方法を一つでも試してみてください。そして、無理をせず、必要なときには専門家や上司の力を借りることを躊躇しないでください。

誰もが働きやすい職場環境は、一人ひとりの理解と工夫から生まれます。あなたの職場が、少しでも過ごしやすい場所になることを願っています。

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